qui veut la paix prépare la paix
Dominique Steiler parle de l’identification et la gestion du stress en entreprise
Dominique Steiler est Docteur en management de l’Université de Newcastle upon Tyne (UK), professeur senior à Grenoble Ecole de Management, directeur du Centre Développement Personnel et titulaire de la chaire « Mindfulness, Bien-être au travail et Paix économique ». Initialement diplômé d’un troisième cycle en réadaptation sociale, puis breveté officier pilote de chasse de l’Aéronautique navale française, il applique une approche opérationnelle, pragmatique et humaniste. Il a consacré les vingt dernières années de son travail à l’évolution des comportements professionnels orientés vers un monde économique plus pacifié .
« Quand le désir d’échapper au système actuel de guerre économique est mentionné, nous nous heurtons souvent, face à l’ampleur de la tâche, à un sourire moqueur parfois accompagné d’un jugement définitif sur la nature totalement utopique de cette entreprise. La mindfulness peut alors être suggérée comme un vecteur possible de développement ! »
Si le stress au travail a été identifié, en 2010, comme une priorité pour le gouvernement français, il est, depuis plusieurs années déjà, au cœur des problématiques des responsables RH, en première ligne dans la lutte contre les risques psychosociaux. Il est grand temps de mettre en place des politiques de prévention du stress et de lancer une réflexion globale sur la performance et le bien-être au travail.
Car, contrairement aux idées reçues qui présentent le stress comme une condition indispensable de la performance -séparant arbitrairement le bon stress du mauvais -, le stress a un impact direct sur la productivité à long terme, allant jusqu’à mettre en péril la pérennité d’un système utilisant le stress comme moteur de sa compétitivité.
L’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail définit l’état de stress comme « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».
Ce qui pose de façon récurrente la question de la responsabilité de l’organisation et de l’individu. Qui des deux est la « source du mal»? Le collaborateur incapable de gérer son stress ? L’organisation qui développe un environnement stressant ? Les deux ?
PASSER D’UNE POLITIQUE DE « RÉACTION » À UNE STRATÉGIE DE RÉPONSE
Parce que le stress peut avoir des sources et des conséquences différentes, une mesure composite du stress est la première étape d’une réponse préventive – et non curative – aux risques psychosociaux. Trois niveaux de prévention du stress peuvent être identifiés :
- La prévention primaire reposant sur la capacité de l’entreprise à réduire les causes de stress qui n’ont pas lieu d’être. La résolution passe par l’usage du bon sens pour optimiser un poste de travail, revoir un process ou encore résoudre un problème de posture.
- La prévention secondaire qui prend en compte une réalité : il existe, pour chaque métier, des causes de stress inhérentes à la fonction. L’intervention va aider les individus, grâce à des formations et des actions adaptées, à développer leurs compétences pour répondre à ce stress et en réduire l’impact.
- La prévention tertiaire dont l’objet est de faire face aux conséquences de situations stressantes qui ont eu lieu et qui ont provoqué de la souffrance chez les collaborateurs. Les actions à mettre en place viseront ainsi à réduire cette souffrance et à permettre à ces personnes de reprendre un cours de vie normal.
UNE MESURE INITIALE
En matière de prévention, la mesure initiale du stress dans l’entreprise prend toute sa valeur. En effet, comment disposer de visibilité sans mesure initiale ? Comment mesurer l’impact de ses actions dans une entreprise ou un service sans données de base ?
Les objectifs de la mesure du stress professionnel sont multiples :
- > définir une mesure de référence initiale individuelle ou collective,
- > piloter l’évolution du stress dans une entreprise ou un département spécifique,
- > prioriser la prise de décision,
- > mesurer l’impact des stratégies mises en œuvre,
- > évaluer les effets des changements organisationnels,
- > etc.
Pour mesurer le stress, trois types d’outils peuvent être utilisés : l’observation (complexe et coûteuse), l’entretien (utilisé essentiellement pour collecter des données spécifiques) et les outils psychométriques, dont la qualité doit être vérifiée. Cette dernière approche a souvent ma préférence pour des raisons opérationnelles. En effet, un outil composite, regroupant plusieurs mesures, facilitera la passation, le traitement et la restitution des données, y compris pour un public non spécialiste.
C’est pourquoi, j’ai choisi de collaborer avec les Éditions Hogrefe France sur l’OSI-R, un outil de mesure du stress qui trouve sa place à tous les niveaux de prévention du stress, avec l’objectif de sécuriser la mesure initiale et de standardiser la restitution des données pour la rendre compréhensible par tous. L’intégration de multiples axes d’analyse facilite la cartographie du stress (par site, par niveau, etc.) et la mise à disposition de données permet d’établir, progressivement, de véritables référentiels par métier.
La publication de l’OSI-R participe ainsi à la mise en place de nouvelles pratiques pour les professionnels des RH qui peuvent alors mettre en place une réelle politique de prévention du stress, au quotidien et à tous les niveaux de l’entreprise.
Source : Hogrefe
Mots clés : Stress, mindfulness
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