Trop déléguer ? les 5 dangers du management « délégatif »
Dans la séquence actuelle où il est de bon ton de partager le pouvoir pour « libérer l’entreprise » et d’ « horizontaliser » le groupe de travail; intéressons nous aux conséquences d’un management « délégatif » en excès. Bien évidemment, il y a des situations où déléguer est l’attitude la plus adaptée. Mais comme toujours lorsqu’il s’agit de manager, c’est le déséquilibre qui pose problème. Que se passe-t-il lorsqu’un manager délègue trop, ou de manière inadaptée ?
N°1 : Cela donne l’impression de fuir ses responsabilités
Trop déléguer va induire un questionnement dans l’esprit de vos collaborateurs : Avez vous les épaules pour assumer vos responsabilités au sein de l’équipe ? Un management trop délégatif peut donner l’impression que vous reportez constamment la responsabilité des décisions sur quelqu’un d’autre. Or, certaines circonstances appellent un leadership clair de la part du manager.
Au delà de la résolution d’une tâche précise ou d’un problème, l’équipe doit sentir qu’elle a en étayage un manager qui assume d’être à sa place. En manquant certaines occasions d’être repéré de cette manière, vous ouvrez la porte à d’autres mouvements plus archaïques du point de vue de la dynamique de groupe (conflits, plaintes,…).
N° 2 : Du stress pour le collaborateur
Ce n’est forcement rendre service à son collaborateur que de lui déléguer une responsabilité. C’est une question de profil. Déléguer une prise de décision à un salarié très expérimenté, ou ayant une bonne maîtrise technique d’un dossier, peut produire un très haut niveau de motivation et d’investissement. En revanche, un profil junior ou peu qualifié sera mis en « surcharge de rôle », la demande dépassant ses ressources pour accomplir son travail. Sans soutien, il sera alors en stress « dépassé ». L’autonomie d’un collaborateur, junior de surcroît, doit être un objectif, ce ne peut être un point de départ.
N°3 : Baisse de la confiance en soi
Déléguer des responsabilités à des collaborateurs non préparés peut donc générer un haut niveau de stress chez ceux qui doivent prendre des décisions, parce qu’ils peuvent douter de leur aptitude à mener à bien certaines tâches. De tels expériences répétées entraînent une perte de confiance en soi et affectent l’estime de soi. Ces expériences « d’impuissance apprise » gèlent la capacité à résoudre des problèmes. Et cela peut s’étendre à l’équipe, voire à la culture de l’entreprise.
Source vidéo : Nice Provence Info
N°4: manque de crédibilité et perte de l’autorité
Dans l’esprit de votre équipe, un management principalement orienté vers des prises de décision délégatives va induire un autre sentiment : celui d’un manque d’investissement de votre part. Même si cela ne correspond pas à votre comportement, ce ressenti vous éloigne beaucoup trop des représentations accolées à votre fonction : le manager doit être exemplaire en terme d’investissement personnel.
La conséquence ? une diminution de la crédibilité, puis un manque de respect. La seule variable inconnue est le temps avant d’encrer cette image dans l’esprit de vos équipes. Si déléguer produit de faibles résultats, votre crédibilité (et celle de votre équipe) ne durera pas longtemps. Si les résultats sont au rendez-vous, le processus sera plus lent, mais il opèrera.
N°5 : Des mauvaises décisions
Si vous possédez d’importantes compétences, expériences ou connaissances sur un problème en particulier, un leadership « Délégatif » utilisé en excès peut se traduire par de mauvaises décisions. Sur un sujet, lorsque vos collaborateurs possèdent une meilleure expertise que vous, il est pertinent de se mettre en retrait pour laisser les ressources les plus fortes prendre en main un projet. Si vous êtes le profil le plus aguerri sur une problématique, vous vous tirez une balle dans le pied en vous privant de vos propres compétences.
Alors, quand doit-on déléguer ?
Les modalités de prise de décision doivent correspondre aux enjeux de la situation. Les managers efficaces adaptent leur style à la nature de la tâche et aux caractéristiques des personnes impliquées. Le style Délégatif peut être efficace et motivant s’il est utilisé dans les situations où l’équipe est compétente et autonome, et, de ce fait, capable de bien se développer, seule.
Déléguer est donc très pertinent dans le travail avec une équipe expérimentée, voire même plus expérimentée techniquement que le manager, sur certains aspects du travail. Cela permet de garder les éléments les plus compétents et les plus mûrs de l’équipe.
Il y a-t-il plusieurs manières de déléguer ?
Du point de vue du style de leadership, on peut distinguer deux grandes modalités pour mettre en place une prise de décision délégative : informée ou ciblée.
Le leadership Délégatif informé
Cette attitude implique de donner aux collaborateurs la liberté de trouver la solution au problème et de soutenir leur décision, quelle qu’elle soit. Cette variante implique que le manager tienne une réunion préliminaire avec les personnes impliquées dans la tâche et les informe complètement de toutes les données dont il dispose. Pendant cette réunion sont abordés tous les paramètres, souhaits, attentes et objectifs.
La personne ou l’équipe prend ensuite en charge la résolution du problème mais tient le manager informé du suivi. Ce n’est pas parce que le manager manque de confiance en son équipe mais parce qu’il est important de rester au fait du cours des choses, les actions de l’équipe pouvant avoir d’autres impacts.
Leadership Délégatif ciblé
La prise de décision délégative ciblée implique de donner à l’équipe toute la liberté et la responsabilité pour trouver la solution, que le manager va alors accepter. Cette variante ciblée implique un briefing initial, dans lequel le manager fournit ses souhaits, ses attentes et ses objectifs mais il laisse l’équipe complètement libre, responsable de résoudre seule le problème, et ne la revoit que lorsque la solution est trouvée.
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